Règlement intérieur d'entreprise : seuil, contenu, procédure

Le règlement intérieur d’entreprise devient obligatoire quand l’effectif atteint cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, avec un délai de douze mois pour l’adopter. Il ne fixe que trois sujets : santé et sécurité, discipline, échelle des sanctions. Avis du CSE, publicité et transmission à l’inspecteur du travail précèdent son entrée en vigueur, un mois plus tard.

Le règlement intérieur d’entreprise devient obligatoire à cinquante salariés

L’article L. 1311-2 du code du travail impose un règlement dans les entreprises et établissements d’au moins cinquante salariés. D’après la fiche du service public consacrée au sujet, vérifiée le 28 mai 2026, le seuil doit être atteint pendant douze mois consécutifs, puis l’obligation s’applique au terme d’un nouveau délai de douze mois.

Une PME qui franchit durablement le cap dispose donc d’une année pour rédiger, consulter et diffuser son texte. Délai confortable sur le papier. Beaucoup moins quand la consultation, les relectures et le mois d’attente avant l’entrée en vigueur s’enchaînent.

Sous cinquante salariés, un texte facultatif mais encadré

Le seuil est passé de vingt à cinquante salariés le 1er janvier 2020, rappelle la fiche du ministère du Travail publiée sur le code du travail numérique. Une entreprise plus petite peut se doter d’un règlement intérieur facultatif, à condition de respecter alors les prescriptions légales. Deux règles valent à toute taille :

une note de service qui pose des obligations générales et permanentes de discipline, de santé ou de sécurité relève du même régime, quel que soit l’effectif, selon l’article L. 1321-5 ;
l’avis du comité social et économique s’impose dès que ce comité existe, soit à partir de onze salariés sur douze mois consécutifs, selon l’article L. 2311-2.

Qui doit le respecter

Le règlement vise tous les salariés, embauchés avant comme après sa mise en application. Intérimaires, stagiaires et intervenants extérieurs respectent les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline générale, indique le service public, sans être soumis aux dispositions sur les sanctions. Chaque établissement d’au moins cinquante salariés peut avoir son propre texte ou relever d’un règlement unique, et l’article L. 1311-2 admet des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel.

Trois domaines, et rien au-delà

L’article L. 1321-1 définit le règlement comme un document écrit par lequel l’employeur fixe « exclusivement » :

les mesures d’application de la réglementation de santé et de sécurité ;
les conditions dans lesquelles les salariés participent, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices devenues incertaines ;
les règles générales et permanentes de discipline, dont la nature et l’échelle des sanctions.

Horaires, congés ou rémunération sortent de ce cadre. Le télétravail relève d’un accord collectif ou d’une charte distincte, dont les mentions imposées sont détaillées dans notre article sur la charte de télétravail en TPE.

Trois rappels et une option

L’article L. 1321-2 ajoute trois rappels : les droits de la défense des salariés, les dispositions sur les harcèlements moral et sexuel et les agissements sexistes, l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte. Cette dernière mention figure dans la version de l’article en vigueur depuis le 1er septembre 2022, et les règlements plus anciens l’oublient souvent.

L’option, c’est la clause inscrivant le principe de neutralité. L’article L. 1321-2-1 l’admet si la restriction des convictions est justifiée par d’autres libertés et droits fondamentaux, ou par le bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnée au but recherché. Une formule générale recopiée d’un modèle franchit rarement ce double filtre. Le texte est enfin rédigé en français, traductions possibles, selon l’article L. 1321-6.

Ce que le texte ne peut pas contenir

L’article L. 1321-3 écarte toute disposition :

contraire aux lois, aux règlements ou aux accords collectifs applicables ;
restreignant les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives sans justification par la nature de la tâche ni proportion au but recherché ;
discriminant les salariés à capacité professionnelle égale, notamment selon leur origine, leur sexe, leur âge, leurs opinions, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur santé ou leur handicap.

Le deuxième critère demande le plus de travail. Fouille des vestiaires, contrôle d’alcoolémie, usage du téléphone personnel : chacune de ces clauses sensibles se justifie poste par poste. Écrivez la justification avec la clause, elle servira devant l’inspecteur. Dernier interdit, posé par l’article L. 1331-2 : les amendes et autres sanctions pécuniaires, toute clause contraire étant réputée non écrite.

De la rédaction à l’entrée en vigueur

L’employeur est responsable de la rédaction, précise le service public. Viennent ensuite quatre étapes, dans cet ordre :

Consultation préalable du comité social et économique, exigée par l’article L. 1321-4. L’avis reste consultatif : le règlement s’applique même si le comité ne l’approuve pas, pourvu qu’il ait été consulté.
Publicité par tout moyen auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux d’embauche, selon l’article R. 1321-1 : affichage, intranet, remise individuelle.
Communication à l’inspecteur du travail, en deux exemplaires selon l’article R. 1321-4, avec l’avis du comité, en même temps que la publicité.
Entrée en vigueur à la date inscrite dans le règlement, au moins un mois après les formalités de publicité.

Le dépôt au greffe, supprimé en 2026

Le texte était jusqu’ici déposé au greffe du conseil de prud’hommes. La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé ce dépôt au greffe, a annoncé le service public le 27 mai 2026. Dans sa version mise à jour le 28 mai, l’article L. 1321-4 ne vise plus que la publicité et la communication à l’inspecteur. Méfiez-vous des modèles, et de certaines fiches pratiques non actualisées, qui décrivent encore cette formalité.

Diffuser, puis garder la preuve

En cas de litige, l’employeur prouve l’accomplissement des formalités. Gardez une trace datée : capture de l’intranet, courriel archivé, remise contre émargement. Les supports et la logique du « par tout moyen » sont détaillés dans notre guide de l’affichage obligatoire en entreprise, qui recense aussi les mentions à afficher et les amendes encourues. Classez ces preuves selon les délais de notre article sur la durée de conservation des documents.

L’échelle des sanctions, partie la plus sensible

Selon l’article L. 1331-1, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur après un agissement qu’il considère comme fautif. Le service public liste les mesures possibles :

l’avertissement ou le blâme ;
la mise à pied disciplinaire ;
la mutation ;
la rétrogradation ;
le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

La règle qui compte : là où un règlement existe, seules les sanctions qu’il prévoit sont applicables, précise la même fiche. Une mesure absente de l’échelle des sanctions ne peut donc pas être prononcée. Fixez une durée maximale à la mise à pied et classez les mesures de la plus légère à la plus lourde.

Le règlement ne remplace pas la procédure

L’article L. 1332-1 impose d’informer le salarié par écrit des griefs retenus. Pour toute mesure qui touche sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’article L. 1332-2 prévoit convocation, entretien avec assistance possible d’un membre du personnel, puis sanction motivée, notifiée entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien. Les poursuites s’engagent dans les deux mois suivant la connaissance des faits, selon l’article L. 1332-4, et une sanction de plus de trois ans ne peut plus être invoquée, selon l’article L. 1332-5.

Beaucoup de tensions se traitent en amont, avec les méthodes exposées pour gérer les conflits en entreprise.

Inspecteur, juge, amende : les trois contrôles

L’article L. 1322-1 autorise l’inspecteur du travail à exiger « à tout moment » le retrait ou la modification des clauses irrégulières. Un recours hiérarchique reste ouvert devant le directeur régional compétent, dans les deux mois suivant la notification de sa décision, selon l’article R. 1322-1.

Vous pouvez aussi prendre les devants et demander à l’inspecteur une appréciation de conformité, au titre de l’article L. 1322-1-1. Sa réponse motivée lie l’administration pour l’avenir, sauf changement de situation ou de législation. Selon la fiche du ministère du Travail, il statue dans les deux mois.

Quand le conseil de prud’hommes écarte une clause lors d’un litige, une copie du jugement part à l’inspecteur et aux membres du comité, selon l’article L. 1322-4. Reste le pénal : l’article R. 1323-1 punit les manquements, absence de règlement comprise, de l’amende des contraventions de la quatrième classe, soit 750 euros au maximum d’après le service public.

Notes de service et mises à jour : un texte vivant

Toute modification ou tout retrait de clause suit la même procédure, selon le dernier alinéa de l’article L. 1321-4. Les notes de service qui posent des obligations générales et permanentes dans ces matières sont des adjonctions au règlement, d’après l’article L. 1321-5. Seule l’urgence de santé et de sécurité autorise une application immédiate, avec communication simultanée au secrétaire du comité et à l’inspection du travail.

Rouvrez le texte dans ces cas :

une réforme du contenu obligatoire, comme le rappel sur les lanceurs d’alerte en 2022 ;
une injonction de l’inspecteur ou une clause écartée par le juge ;
de nouveaux équipements ou procédés qui modifient les consignes de sécurité ;
une mise à jour de l’évaluation des risques ;
un changement de convention collective ou l’ouverture d’un établissement.

Les consignes de sécurité traduisent cette évaluation, dont la méthode est décrite dans notre guide du document unique DUERP.

Sept questions avant de diffuser votre règlement

Chaque article relève-t-il de la santé et sécurité, de la discipline ou des sanctions ?
Les trois rappels de l’article L. 1321-2 y figurent-ils ?
Chaque restriction de liberté est-elle justifiée et proportionnée ?
L’échelle est-elle graduée, sans sanction pécuniaire ?
L’avis du comité accompagne-t-il l’envoi à l’inspecteur ?
L’entrée en vigueur tombe-t-elle un mois au moins après la publicité ?
Les preuves de diffusion sont-elles classées ?

Un modèle téléchargé fait gagner du temps sur la structure. Vérifiez sa date : avant septembre 2022, il oublie les lanceurs d’alerte, et avant la loi du 26 mai 2026, il décrit encore le dépôt au greffe. Le règlement d’entreprise se construit à partir de vos postes réels.

Prochaine étape : confrontez votre texte à ces sept questions avant la prochaine réunion du comité social et économique. Pour une situation particulière, l’inspection du travail ou un avocat en droit social vous répondront.